Prezentujemy drugą część rozważań Małgorzaty Wireckiej-Zemsty o grach słownych – w życiu codziennym, w domu i w miejscu pracy.
W poprzednim odcinku naszego cyklu dowiedzieli się Państwo, że niektórzy ludzie zamiast komunikować się, wolą grać w gry, czyli prowadzić wymianę zdań wiodącą do z góry zaplanowanego celu, dzięki czemu – zdaniem Erica Berne’a twórcy Analizy Transakcyjnej (teorii psychologicznej, która wprowadziła pojęcie gry) – uzyskują spore psychologiczne korzyści. Jakie? Przede wszystkim – gry pozwalają utrzymać nasze dotychczasowe przekonania życiowe („wszyscy sprzedawcy myślą tylko o zysku”, „ludzie są egoistyczni i dbają tylko o własną korzyść”, „dziś trudno znaleźć kompetentnego i rzetelnego pracownika” itp.). Ponadto gry dzięki funkcji stabilizującej – „świat i ludzie są właśnie tacy jak się spodziewałam” – zabezpieczają przed zmianami, sytuacjami trudnymi i zagrażającymi. Dostarczają też stymulacji – gramy chętniej, kiedy nic się nie dzieje. I wreszcie gry pozwalają strukturalizować czas, czyli dostarczają nam społecznie akceptowanych sposobów spędzania czasu w grupie przyjaciół, współpracowników, towarzyszy podróży itd.
Dziś przyjrzymy się grom, jakim ludzie chętnie oddają się podczas pracy, czyli:
Co jest grane w firmie?
Praca to miejsce, gdzie się pracuje – to truizm. Aby wykonywać pracę, niezbędne są kontakty z innymi, relacje, zależności, wymiana informacji. A gdy pojawiają się relacje, zwykle pojawiają się i gry. Niektóre z nich to odmiany ogólnych gier społecznych, czyli takich, gdzie wszyscy po trochu jesteśmy wygrywającymi, gdyż zyskiem z gry jest dobre samopoczucie i poczucie przynależności do zespołu. Inne związane są z pewnymi typami organizacji lub zadań, jakie się w nich wykonuje. Do pierwszej grupy należy na przykład gra: „Gdyby nie on” – zwykle szef – to wszystko szło by dobrze.
„Widziałeś, co ON wczoraj znowu wymyślił?”.
„No, kazał nam poprawić ten raport”.
„Bez sensu, przecież ja też wiem, że jest zły, ale jego po prostu nie da się zrobić dobrze. Mamy złe dane. Ale ON udaje, że tego nie widzi. I ja mam się podłożyć”.
„Pewnie gdyby wcześniej kazał nam skorygować sprzedaż, to już dawno można byłoby to poprawić. Ale co ON się będzie starał. Jemu przecież się nic nie stanie. ON swoją pensję i tak dostanie”.
„I to nie małą. Jak ja bym tyle miał, to też by mi się nie chciało szarpać”.
„No, ale Ty nie masz teścia szefa”.
„Ja tam nic nie mam do jego teścia, ale gdyby ON nie…”.
Łatwo wyobrazić sobie obie rozmawiające osoby: przy popielniczce czy stoliku z kawą. Takich rozmów codziennie w firmach toczy się tysiące, a może i więcej. W opisanej grze osoby grające potwierdzają swoją bierność (i tak nie warto się starać przy takim szefie), a przede wszystkim odsuwają poczucie zagrożenia (nawet jakbym dobrze wykonał swoją pracę to i tak nic by z tego nie było). Ponadto, dodatkową psychologiczną korzyścią jest potwierdzenie i zgodność naszych poglądów – nie ja jeden tak uważam, wszyscy tak myślimy itp.
Niektóre organizacje wzmacniają pewne typy zachowań, sprzyjając też określonym grom. Na przykład, organizacje pomocowe często stają się widownią gry pt.
Tylko ja Ci mogę pomóc
W tej grze bohaterem jest pracownik organizacji, dzięki któremu: „to wszystko funkcjonuje”. Osoba taka uważa, że powinna innym pomóc, nawet jeśli nikt jej o to nie prosi – pomaga, aby czuć się ważną. Pomaga, nawet kosztem własnego czasu, zdrowia i innych zasobów. Co więcej, aby pomagać skutecznie, dewaloryzuje zdolności innych np. tych, którym pomaga. Dlatego jest to gra. Kiedy osoba wymagająca pomocy próbuje sama dać sobie radę – zostaje ukarana: „Przecież mówiłam pani, ze ja to załatwię. Teraz zmarnujemy na to dwa razy tyle czasu”.
W tego typu organizacjach, ale nie tylko, popularna jest także gra
Jaki Ty jesteś wspaniały
(„gdyby nie Ty nic bym nie załatwiła, nikt by mi nie pomógł” itp.). Należy ona do grupy gier uwodzenia. Ich schematem jest początkowe przyciągnięcie uwodzonego za pomocą różnych sztuczek, aby w momencie, kiedy okaże on zainteresowanie (i zaufanie) wykorzystać je dla własnych korzyści. Oto krótki przykład:
„Przepraszam, ale ja zupełnie nie umiem sobie poradzić z tym kwestionariuszem. A pani wydaje się być tutaj najbardziej kompetentna i taka miła. Czy mogę mieć nieśmiałe pytanie?”.
„Proszę, ale szybko, bo nie mam czasu”.
„Oczywiście taka specjalistka nie może zajmować się byle kwestionariuszem. Jednak ja naprawdę nie rozumiem… Dla takiego fachowca, jak pani, to zapewne nic i chwila, a dla mnie trudność i męka”.
„No dobrze, o co chodzi?”.
„Czy może mi Pani wypełnić te rubryki?”.
W tym momencie, kto z nas zdobędzie się na zaprzeczenie? Zwykle zżymamy się w duchu, ale pracę wykonujemy – przecież jesteśmy najbardziej kompetentni.
Gry uwodzące często bywają wykorzystywane w biznesie np. w negocjacjach. Przykładem takiej gry jest:
My prawdziwi negocjatorzy
Strona uwodząca w fazie początkowej buduje szeroką platformę porozumienia poprzez mówienie o partnerstwie, zaufaniu, lepszych wynikach osiąganych przy współpracy, dochodzeniu do TAK itd., po to by po „urobieniu klienta” przejść do twardych negocjacji nie mających nic wspólnego z zaufaniem czy współpracą. Oto przykład takiego „urabiania”:
„Na wstępie chciałbym powiedzieć, że bardzo się cieszę, że właśnie z wami mamy negocjować ten kontrakt. Jesteście znani na rynku ze swojej profesjonalności i jakości, dlatego myślę, że szybko uda nam się dojść do porozumienia”.
„Dziękuje to bardzo miłe słowa, też mam nadzieję na porozumienie”.
„Na pewno, tym bardziej że wszyscy wiemy, jak dużo daje współpraca, a ile można stracić na sztywnym trzymaniu się swoich racji”.
„Ale nie zapominajmy, że przede wszystkim chodzi o zysk”.
„Jasne, ale zysk może być tu i teraz lub długofalowy, a my przecież nastawiamy się na długotrwałą współpracę, prawda?”.
„Oczywiście”.
„Dlatego musimy być elastyczni w stawianiu warunków na początku tak, aby raczej budować platformę porozumienia niż skupiać się na konkretnych drobiazgach. Jeśli się dogadamy, to przecież zawsze można coś zmienić lub poprawić. Przecież i wy, i my jesteśmy solidnymi firmami…”.
Nie wiem, jak Państwo, ale ja już widzę prostą drogę do tego, aby partnera ufnie wierzącego w pozyskanie dobrego kontrahenta wykorzystać na każdej nadarzającej się możliwości. Oczywiście nie znaczy to, że nigdy nie należy ufać stronie przeciwnej w negocjacjach. Jednak zawsze warto opierać się nie tylko na słowach, ale i na faktach. A zaufanie budować powoli.
Niektóre gry związane są ze strukturą organizacji (mniej lub bardziej formalną), sposobem zarządzania czy typem panujących w niej relacji. Jedną z bardziej popularnych gier w organizacjach o autorytarnym, czyli kontrolującym i nie konsultacyjnym sposobie zarządzania, jest:
Kota nie ma, myszy harcują
W ramach tej gry przyjmuje się, że zarządzenia i decyzje wykonywane są tylko, kiedy szef (lub ktoś go reprezentujący) kontroluje pracowników. W momencie, kiedy szef się oddala (np. wyjeżdża), wszyscy natychmiast zarzucają wykonywanie swoich zadań i obowiązków i oddają się wszelkim prywatnym zajęciom (wychodzą na zakupy, na kawę, telefonują do przyjaciół, korzystają z Internetu). Ukrytym mechanizmem tej gry jest złość na autorytarnego szefa i „wypłata” w postaci nieposłuszeństwa. Gra „Kota nie ma, myszy harcują”, podobnie jak wiele innych, ma swoje źródło w dzieciństwie. Wtedy to nauczyliśmy się w taki sposób radzić sobie z frustracją w sytuacji, kiedy dorośli nas nie słuchali i nie liczyli się z naszym zdaniem. Dodatkowym zyskiem z gry jest poczucie wspólnoty zespołu oraz potwierdzenie słuszności własnych odczuć i poglądów: „Dobrze mu tak, zasłużył sobie na to, żebyśmy go tak traktowali. Nie ma do nas zaufania i pokażemy mu, że ma rację”.
Innymi przyczynami sprzyjającymi stosowaniu w firmach gier są:
– brak jasno sformułowanych zakresów zadań, niejasne ścieżki kariery,
– nastawienie na sukces i rywalizację,
– słaba lub nieefektywna motywacja pracowników,
– brak możliwości otwartej i szczerej komunikacji, obawa przed wyrażaniem własnych poglądów,
– schematyczność i nuda.
Gry, poprzez swoją nazwę, być może kojarzą się nam z zabawą, czymś wesołym i nieszkodliwym, jednak konsekwencje dla przedsiębiorstwa stanowią poważne. Należą do nich:
– „zatkanie” komunikacji – nikt nie wie, na czym naprawdę firma stoi,
– powstanie zaburzonych wzorców komunikacji w firmie – nowozatrudnieni przyjmują styl obowiązującej komunikacji (pamiętają Państwo komunikację poprzez szafę w filmie „Miś”),
– obniżenie kreatywności i produktywności – pracownicy myślą o tym, co kto powiedział, zrobił i jak „ugrać” dla siebie jak najwięcej,
– wzrost konfliktów, poziomu agresji, biernego oporu, zachowań aspołecznych, itp.,
– zwiększoną fluktuację – kto chce pracować w zaburzonej firmie.
Dlatego nie warto grać – warto rozmawiać.
Małgorzata Wirecka-Zemsta
